Onze software is opgezet in nauwe samenwerking met Trendsoft, wat ons in staat stelt de software continu up-to-date te houden en waar nodig aan te passen aan de wensen en behoeften van onze klanten. Dit zorgt voor een flexibel systeem dat meebeweegt met de praktijk van vandaag én morgen.

Onze software bestaat uit drie toegankelijke portals: één voor de coach, één voor de werkgever en één voor de werknemer. Elk met een eigen doel, afgestemd op de behoeften van de gebruiker. Zo zorgen we samen voor duidelijkheid, kwaliteit en vooruitgang.

Voor de werkgever: altijd en overal inzicht

Als werkgever of tussenpersoon wilt u grip houden op het traject van uw medewerker, zonder onnodig te hoeven wachten op rapportages of updates. De werkgeversportal biedt daarom live inzicht in lopende trajecten, of het nu gaat om tweede spoor, (job)coaching of outplacement.

Via een overzichtelijk logboek ziet u de voortgang van het traject, zoals het aantal sollicitaties of andere relevante activiteiten – uiteraard zonder inbreuk op privacygevoelige informatie. Daarnaast worden dilemma’s en bijzonderheden direct inzichtelijk gemaakt, zodat u tijdig kunt meedenken of ingrijpen.

Dankzij directe communicatie via het ingebouwde chat-systeem staat u snel in contact met de coach. Ook zijn rapportages direct beschikbaar zodra ze zijn opgeleverd. Zo bent u altijd op de hoogte – en nooit afhankelijk van losse e-mails of belafspraken.

Voor de coach: meer tijd voor de mens achter het traject

Onze software ondersteunt coaches in hun dagelijkse werkzaamheden, zodat zij zich kunnen richten op waar het écht om draait: persoonlijke begeleiding.

De coachportal biedt hulp bij het opstellen van rapportages, het bijhouden van deadlines via een overzichtelijke tijdlijn en het vaststellen van persoons- en zoekprofielen. Daarbij wordt ook daadwerkelijk functiematching toegepast. Onze baanvoorstellen sluiten aan op de affiniteiten, interesses en belastbaarheid van de kandidaat, zodat het zoekprofiel niet alleen theoretisch klopt, maar ook praktisch toepasbaar is in de arbeidsmarkt.

Hierbij zetten we slimme AI-hulpmiddelen in om het werk niet alleen sneller, maar ook accurater te maken. Door de administratieve lasten te verlichten, blijft er meer tijd over voor individuele aandacht en begeleiding van de werknemer – een belangrijk uitgangspunt van onze aanpak.

Voor de werknemer: zelfinzicht en eigen regie

Voor werknemers is re-integratie vaak een spannend en onbekend proces. Onze software biedt structuur, overzicht en motivatie.

Via hun persoonlijke portal kunnen werknemers hun trajectinformatie bekijken, zelf gegevens invoeren, hun voortgang volgen en activiteiten bijhouden. Daarnaast hebben zij toegang tot e-learningmodules, waarmee zij gericht kunnen werken aan hun persoonlijke ontwikkeling – ook buiten het werk om.

Zo bevorderen we niet alleen de terugkeer naar werk, maar ook duurzame groei en zelfvertrouwen bij de werknemer.

De backoffice: kwaliteit en ondersteuning op de achtergrond

Aan de achterkant van ons systeem speelt onze backoffice een cruciale rol. Hier worden dossiers nauwkeurig gemonitord, coaches gematcht op basis van geografische locatie én expertise, en rapportages gecontroleerd volgens het vier-ogenprincipe.

Dit houdt in dat elke rapportage door een tweede professional wordt bekeken en ondersteund voordat deze wordt verzonden. Coaches kunnen bovendien altijd sparren met collega’s of de backoffice bij vragen of twijfels. Op deze manier garanderen we niet alleen inhoudelijke kwaliteit, maar ook een continu lerende organisatie. Want onze software maakt het verschil.

Meer weten?

Bent u benieuwd wat onze software voor uw organisatie of trajecten kan betekenen? Bezoek onze website voor meer informatie of neem gerust contact op met Frank van der Lugt, onze accountmanager, voor een vrijblijvende kennismaking of koffiegesprek. Hij vertelt u graag meer over de mogelijkheden en onze dienstverlening!

frank@bestmatchbv.nl
06-41802336

Samen zorgen we voor meer inzicht, betere begeleiding en duurzame resultaten.

Het bericht Transparantie én ondersteuning: onze software maakt het verschil. verscheen eerst op Best Match Reintegratie B.V..

De begeleiding van een outplacementtraject voor hoog opgeleiden dient diepgang te hebben. De drijfveren en kwaliteiten van de werknemer dienen immers duidelijk in kaart gebracht te worden. De kosten van een outplacementtraject voor hoog opgeleiden kunnen variëren. De duur en intensiteit spelen hierbij een rol.

Meer te weten komen over outplacement voor hoog opgeleiden, en alle relevante factoren die hierbij een rol spelen? In het onderstaande artikel duiken we hier dieper op in. We zullen erachter komen hoe een outplacement voor hoog opgeleiden wordt vormgegeven, en ook voorzien we in diverse relevante tips. Deze gaan ongetwijfeld helpen om het outplacementtraject in goede banen te leiden.

Wat is outplacement?

Een outplacementtraject helpt de werknemer om snel een nieuwe baan te vinden met behulp van ervaren specialisten. Deze begeleiders ondersteunen werknemers bij het vinden van een nieuwe passende baan of het opstarten van een zelfstandige onderneming. Hierbij staan de kwaliteiten van de werknemer altijd centraal.

Individuele coaching, jobhunting, loopbaanbegeleiding en om- of bijscholing maken vaak onderdeel uit van het outplacementtraject. Vooral wanneer er sprake is van een noodzakelijke carrièreswitch, zullen aspecten als loopbaanbegeleiding en omscholing relevant zijn.

Een outplacementtraject gaat doorgaans gepaard met een vastgesteld termijn. De werknemer wordt bijvoorbeeld geacht om binnen een X aantal maanden een nieuwe baan te vinden. Indien dit niet lukt, kan alsnog officieel ontslag volgen.

Er kunnen diverse aanleidingen zijn voor het starten van een outplacementtraject. In veel gevallen is er bijvoorbeeld sprake van een outplacement naar aanleiding van een reorganisatie binnen het bedrijf waar de werknemer werkzaam was. Outplacement maakt namelijk vaak deel uit van het sociaal plan in geval van een reorganisatie.

Een outplacement kan ook worden gestart naar aanleiding van langdurig ziekteverzuim. Een burn-out is hiervan een bekend voorbeeld. In dat geval is intensieve coaching en begeleiding naar nieuw passend werk immers van groot belang. Aangezien een arbeidsongeschikte werknemer een ander soort begeleiding nodig heeft dan een werknemer die simpelweg zijn of haar baan verliest naar aanleiding van een reorganisatie, zijn er verschillende soorten outplacementtrajecten beschikbaar. Deze worden altijd op maat aangeboden, volledig naar de behoeften van de werknemer.

Waarom een outplacementtraject?

Zowel werkgever als werknemer zijn gebaat bij een outplacement. Hoe dat zo? Zoals reeds benoemd, wordt de werknemer tijdens dit traject optimaal begeleidt en ondersteunt in het vinden van een nieuwe baan. Op deze manier wordt de kans op een succesvolle re-integratie aanzienlijk vergroot. Dit is dan ook de voornaamste reden voor een werknemer om actief deel te nemen aan het outplacementtraject.

Ook voor de werkgever zijn er voldoende redenen om een outplacementtraject te willen starten. Iedere werkgever heeft wettelijk immers de verantwoordelijkheid tot goed werkgeverschap. Het verstrekken van outplacement zorgt ervoor dat de werkgever aan deze plicht voldoet.

Outplacement van de werknemer is in veel gevallen vastgelegd in de ontbindingsovereenkomst. Zoals reeds kort aangestipt, kan outplacement in verschillende gevallen simpelweg noodzakelijk zijn. Dit traject helpt de werknemer om ondanks de tegenslagen weer met frisse moed naar de toekomst te kijken.

Een outplacement voor hoog opgeleiden

Een outplacement voor hoog opgeleiden ziet er anders uit dan een traject voor laag opgeleiden. Outplacementtrajecten voor hoger opgeleiden duren over het algemeen langer, aangezien deze vaak een stuk complexer zijn. De juiste begeleiding is dan ook van onschatbare waarde. Onderstaand bespreken we enkele factoren die van belang zijn bij een outplacement voor hoog opgeleiden. Neem deze grondig door om een beter beeld te krijgen van het volledige traject.

Diepgang

Outplacements voor hoog opgeleiden zijn trajecten met veel diepgang. Er is vaak sprake van een complexe situatie en de oplossingen liggen niet altijd voor de hand. Daarom is het belangrijk dat de hoog opgeleiden werknemer wordt bijgestaan door een ervaren professional die met hem of haar echt de diepte induikt.

Een outplacementtraject bestaat grofweg uit vier verschillende fasen. Onderstaand bespreken we deze onderdelen beknopt.

1. Loopbaanoriëntatie

In de eerste fase vindt er een heroriëntatie plaats met het oog op de loopbaan. De werknemer richt zich samen met zijn of haar begeleider op de intrinsieke drijfveren. Ook de interesses, talenten en expertise van de werknemer worden in kaart gebracht. Op basis hiervan kan immers worden vastgesteld welke mogelijke functies hierbij aansluiten.

Gedurende deze fase dient de werknemer zichzelf verschillende vragen te stellen. Waar liggen mijn sterke en zwakke punten? Wat drijft mij in mijn werk? Hoe serieus neem ik mijn dromen en ambities? Weet ik waar mijn kansen liggen op de arbeidsmarkt? Welke acties leiden tot het bereiken van mijn doel?

Dit zijn enkele vragen die werknemers zichzelf stellen gedurende de loopbaanoriëntatie. Uiteraard worden zij hierin optimaal begeleidt door onze topcoaches.

• Positionering

Het tweede onderdeel van het outplacementtraject gaat voornamelijk over hoe de werknemer zich toont aan potentiële nieuwe werkgevers. Hierbij kan men denken aan het opstellen van een CV en een LinkedIn profiel. Echter komt hier nog veel meer bij kijken. De werknemer wenst zich als kandidaat immers te onderscheiden van de overige aanmeldingen.

Een beknopt doch duidelijk profiel is enorm belangrijk. Een CV dient logisch opgebouwd te zijn en eenvoudig te scannen voor potentiële werkgevers. Het is immers bekend dat werkgevers zowel Cv’s als sollicitatiebrieven slechts scannen, en op basis daarvan reeds een oordeel vellen.

• Tactieken tijdens een zoektocht op de arbeidsmarkt

Wanneer men aanbelandt bij de derde fase van het outplacementtraject, is het tijd om passende vacatures te gaan zoeken. Dit is echter makkelijk gezegd dan gedaan, zeker voor hoog opgeleiden werknemers. Gelukkig zijn er diverse tactieken die men kan toepassen, en zijn de outplacement begeleiders hier goed van op de hoogte.

Onderstaand enkele vragen die hierbij van belang kunnen zijn.

• Hoe kom ik de juiste vacatures op het spoor?
• Is mijn aanpak realistisch?
• Gebruik ik een effectieve benadering?
• Ben ik assertief tijdens mijn gesprekken?

Dit zijn enkele voorbeeldvragen die tijdens een outplacementtraject besproken kunnen worden. Deze zullen de werknemer helpen om de juiste vacatures te vinden en de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek te vergroten.

• Solliciteren

Wanneer er passende vacatures zijn gevonden, komt men uiteindelijk hopelijk terecht in een sollicitatiegesprek. Echter dient de werknemer ook hier goed op voorbereid te zijn. Daarom wordt ook hier aandacht aan besteedt gedurende het traject.

Een sollicitatieprocedure kan in sommige gevallen zeer uitgebreid zijn. Dit komt bij functies voor hoog opgeleiden vaker voor dan bij functies die laag opgeleiden werknemers aantrekken. Zo kan een sollicitatie bestaan uit meerdere gesprekken. Ook is er soms sprake van assessments, bijvoorbeeld in de vorm van een bekwaamheidsproef.

Het is dan ook van uitermate groot belang om goed voorbereid te zijn op een dergelijke sollicitatieprocedure. Naast het feit dat men uiteraard alle sollicitatievragen goed wenst te beantwoorden, is het immers ook belangrijk om zelf relevante vragen te stellen. Gelukkig kan dit op voorhand geoefend worden met de outplacement begeleider.

Kan ik mijn waarde op een passende wijze kenbaar maken? Neem ik een juiste houding aan? Heb ik een pitch klaar om mijn verhaal kracht bij te zetten? Hoe wakker ik het enthousiasme van mijn gesprekspartner aan? Dit zijn slechts enkele voorbeeldvragen die aan bod komen tijdens de voorbereiding op een sollicitatiegesprek.

Kosten outplacement hoog opgeleiden

Op het gebied van de kosten is er ook een verschillen tussen laag en hoog opgeleiden. Hoger opgeleiden werknemers hebben immers andere behoeften en ambities. De kosten liggen gemiddeld dan ook een stuk hoger. De trajecten duren doorgaans iets langer en zijn complexer. Maar de vraag is natuurlijk; wat kost een outplacementtraject voor hoog opgeleiden?

De kosten kunnen variëren aangezien deze afhangen van diverse factoren. De duur en intensiteit van het traject spelen hierbij de grootste rol. Ook eventuele omscholing en de specifieke wensen en behoeften van de cliënt hebben invloed op de totale kosten. Zo kan een redelijk kort en eenvoudig traject voor minder dan €3.000 worden afgerond, terwijl complexere trajecten wel meer dan €5.000 kunnen kosten. Het is dan ook aan te raden om op voorhand duidelijke financiële afspraken te maken met het betreffende outplacementbureau.

Kwaliteit & flexibiliteit

Wanneer u op zoek bent naar een goed outplacementbureau voor hoog opgeleiden, is het belangrijk om zowel de kwaliteit als de flexibiliteit in ogenschouw te nemen. Dit zijn immers onmisbare factoren gedurende een outplacementtraject.

Onderzoek het bureau in kwestie dan ook altijd grondig. Kom erachter of het bureau is gespecialiseerd in outplacementtrajecten of dat zij dit slechts als nevenactiviteit aanbieden. Ook de flexibiliteit is enorm belangrijk. Iedere werknemer is immers gebaat bij een persoonlijk en op maat gemaakt traject. De persoonlijke situatie van de werknemer bepaalt het type outplacementtraject. Er bestaat niet zoiets als één traject dat gehoor kan geven aan ieders wensen. In tegendeel, ieder outplacementtraject is uniek.

Wij adviseren om de websites van verschillende aanbieders altijd grondig te bestuderen. Op deze manier komt men immers meer te weten over de werkwijze van het outplacementbureau. Ook het lezen van reviews is altijd enorm nuttig. Deze geven immers aan hoe eerdere cliënten het traject hebben ervaren. Dit zegt veel over de kwaliteit van het bureau in kwestie.

Objectiviteit

Aangezien een outplacementtraject vaak door de werkgever wordt bekostigd, kan de werknemer gemengde gevoelens hebben bij het outplacementbureau. Want is het bureau gelieerd aan de werkgever? En worden de belangen en privacy van beide partijen dan wel onafhankelijk en voldoende behartigd? De werknemer heeft het recht om hier kritisch onderzoek naar te doen. Het is immers een belangrijke schakel in het re-integratietraject. Deel eventuele zorgen met de werkgever, zodat jullie in goed overleg tot een besluit kunnen komen.

Voor de allerbeste, onafhankelijke en objectieve begeleiding is men bij Best Match in ieder geval aan het juiste adres.

Optimale begeleiding bij Best Match

Best Match is er voor iedere werkgever die op zoek is naar een passend outplacementtraject voor zijn of haar werknemer. Of de werknemer in kwestie nu niet meer op zijn of haar plek zit binnen het bedrijf of dat er sprake is van een vervallen functie naar aanleiding van een reorganisatie, wij helpen iedere werknemer bij het vinden van een nieuwe passende baan.

Wij gaan echter verder dan het aanbieden van optimale begeleiding bij het vinden van nieuw werk. Ook wanneer het bijvoorbeeld niet zo lekker gaat op mentaal gebied, kunnen de coaches van Best Match de werknemer hier doorheen helpen. Door middel van een combinatie van training en coaching op het gebied van vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling, wordt er een goede match gemaakt tussen werknemer en potentiële nieuwe werkgever.

Best Match onderscheidt zich van de concurrentie met de allerbeste geregistreerde coaches. Al onze coaches zijn gecertificeerd en hebben een specialisatie op het gebied van loopbaanbegeleiding. Zodoende kunnen al onze klanten er zeker van zijn dat de beste begeleiding altijd binnen handbereik is. Ook de jarenlange ervaring van onze deskundigen draagt bij aan een succesvol outplacementtraject.

Wij kunnen met trots zeggen dat onze resultaten absoluut indrukwekkend zijn. De cijfers liegen er immers niet op. Wij hebben een hoog plaatsingspercentage, wat inhoudt dat vrijwel iedere kandidaat passend nieuw werk vindt met behulp van het outplacementtraject. Ook de werkgever kan vertrouwen op de expertise van Best Match. Onze coaches rapporteren uitgebreid over het outplacementtraject van de werknemer. Zowel een start-, midden- en eindrapportage maken deel uit van het traject. Hierin staan de resultaten transparant weergegeven.

Meer weten over de outplacementtrajecten van Best Match? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. Wij vertellen graag meer over onze innovatieve en persoonlijke aanpak. Ook kan een aanvraag direct ingediend worden via het overzichtelijke aanvraagformulier op onze website.

Niels Arbeidsdeskundige & Spoor 2 Coördinator

Het bericht Outplacement voor Hoog Opgeleiden – Waar Moet je op Letten? verscheen eerst op Best Match Reintegratie B.V..

Het combineren van het eerste en het tweede spoor brengt veel voordelen met zich mee. Dit kan het re-integratietraject versnellen, aangezien er meer kansen kunnen ontstaan. Niemand weet wat de toekomst in petto heeft, en het is dan ook belangrijk om zowel spoor 1 als spoor 2 begeleiding aan te bieden. Dit tweesporenbeleid zorgt voor optimale ondersteuning van de werknemer in kwestie.

Meer weten over de mogelijkheden tot het combineren van het eerste en tweede spoor? Dan kan het onderstaande artikel wellicht nuttig zijn. Wij vertellen namelijk uitgebreid op welke manier een spoor 1 en 2 naast elkaar kunnen lopen en ook bespreken we wat hier de voordelen van kunnen zijn. Dit artikel kan handvatten aanbieden voor zowel werkgevers als werknemers die te maken krijgen met een combinatie van het eerste en het tweede spoor traject.

Waarom een tweesporenbeleid?

Wellicht rijst de vraag; Waarom zou een eerste en tweede spoor gecombineerd moeten worden? Hier zijn diverse redenen voor te benoemen. Zoals de meeste wel weten, dient de werkgever continu te kijken naar de kansen op het gebied van re-integratie en de kortste weg naar werkhervatting. Dit wordt in eerste instantie gedaan door een spoor 1 traject te starten. Indien de arbeidsdeskundige echter vaststelt dat een spoor 2 noodzakelijk is, wordt het boek van het eerste spoor traject vaak dichtgeslagen. Toch is dit onverstandig. Het UWV verwacht namelijk te allen tijden dat de werkgever kijkt naar interne oplossingen met betrekking tot de re-integratie van zieke werknemers. Je weet immers nooit wat er in de nabije toekomst nog kan veranderen.

De potentiële mogelijkheden van het eerste spoor dienen dus zeker niet van tafel geveegd te worden. Alhoewel de arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat re-integreren binnen de organisatie niet mogelijk is, kan dit in de loop van tijd natuurlijk veranderen. Zo kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een reorganisatie, waarbij er meer mogelijkheden open komen te liggen met het oog op terugkeer van de werknemer. Ook eventueel toegenomen belastbaarheid van de zieke werknemer kan verandering brengen in de situatie zoals deze is vastgesteld door de arbeidsdeskundige. Spoor 1 dient dus altijd open gehouden te worden, in geval er in de toekomst sprake is van positieve veranderingen.

Een tweesporenbeleid wordt dus gehanteerd om ervoor te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk nieuw werk vindt, hetzij binnen of buiten de organisatie. Door alle lijnen open te houden, is de kans groter dat er sneller een passende functie gevonden kan worden voor de werknemer. Dit is immers het uiteindelijke doel van beide partijen. De werknemer wenst natuurlijk zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan en een positief toekomstperspectief te schetsen, maar ook de werkgever en het UWV zijn gebaat bij een succesvolle en duurzame re-integratie. Nu zou men zich af kunnen vragen op welke manier spoor 1 en 2 begeleiding gecombineerd kunnen worden. Dit klinkt immers als een groot en redelijk complex traject. Gelukkig valt dit reuze mee. We willen hieronder graag iets dieper induiken op de begeleiding binnen dit tweesporenbeleid. Het is immers belangrijk dat deze twee trajecten in goede banen worden geleid door een ervaren professional.

Hoe worden spoor 1 en 2 begeleiding gecombineerd?

We weten inmiddels dat het nuttig is om spoor 1 open te houden, ook wanneer een spoor 2 traject wordt gestart. Ook de begeleiding die de werknemer van onze deskundigen ontvangt, blijft zich richten op beide trajecten. Tijdens een tweede spoor traject is er vaak sprake van persoonlijke coaching en soms zelfs omscholing. Echter dient er ook coaching met het oog op het eerste spoor traject te blijven bestaan. Zo kan de werkgever in kwestie bijvoorbeeld plots nieuwe mogelijkheden binnen de organisatie aanbieden naar aanleiding van een reorganisatie. Dit kan vragen om aanpassingsvermogen en in sommige gevallen bijscholing van de werknemer. Hierbij dient de werknemer natuurlijk optimaal begeleid te worden.

Coaching op het gebied van persoonlijke ontwikkeling is zowel binnen het eerste als het tweede spoor enorm belangrijk. Veel algemene punten hebben bovendien betrekking op beide trajecten. Voorbeelden hiervan zijn aanpassingsvermogen, inlevingsvermogen, werkhouding en participatie. Al deze onderdelen die aan bod kunnen komen gedurende persoonlijke coaching, kunnen zowel voor het eerste als het tweede spoor relevant zijn.

De coaches van Best Match zetten hun jarenlange ervaring en expertise graag in om iedere werknemer te helpen, met het oog op zowel het eerste als het tweede spoor traject. Zo kan een werknemer zich laten bijscholen om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten, en tegelijkertijd werken aan het vergroten van zijn of haar belastbaarheid met het oog op potentiële re-integratie bij de huidige werkgever. Wij vinden het belangrijk om alle scenario’s open te houden, en de allerbeste en meest veelzijdige hulp aan te bieden.

Spoor 1 en spoor 2 beide in werking

Het kan voorkomen dat zowel het eerste als het tweede spoor traject wordt gevolgd door een werknemer. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een medewerker die langzaam zijn of haar oude uren opbouwt in aangepast werk bij de huidige werkgever, terwijl deze werknemer tegelijkertijd ook solliciteert op functies buiten de organisatie. Het is hierbij belangrijk dat alle partijen goed met elkaar blijven communiceren.

Het uiteindelijke doel is het vinden van het meest passende werk voor de werknemer, een baan die een succesvolle en duurzame re-integratie kan bewerkstelligen. De werknemer dient in een functie terecht te komen waarbij passende arbeid wordt uitgevoerd en zijn of haar belastbaarheid niet wordt overschreden. Blijkt dit uiteindelijk toch te lukken bij de huidige werkgever? Dan wordt het tweede spoor simpelweg afgesloten. Dient er zich een betere functie aan buiten de organisatie en blijkt de werknemer hier helemaal op zijn of haar plek te zitten? Dan is er niet langer sprake van een spoor 1 traject.

De voordelen van zowel spoor 1 als spoor 2 begeleiding

We hebben geleerd dat een eerste spoor en een tweede spoor traject prima naast elkaar kunnen bestaan. Zolang de werknemer in kwestie de juiste begeleiding ontvangt, hoeft dit bovendien helemaal geen complicaties met zich mee te brengen. Sterker nog, dit tweesporenbeleid kan juist diverse voordelen hebben. Onderstaand bespreken we enkele van deze interessante voordelen.

Meer kansen = Sneller re-integreren

Het grote voordeel van het combineren van het eerste en het tweede spoor, is het feit dat er meer kansen ontstaan. Aangezien de brede focus ligt op alle re-integratiemogelijkheden, zowel binnen als buiten de organisatie, is de kans natuurlijk groter dat er een passende functie op het pad van de werknemer komt. De kans op nieuw passend werk is dus simpelweg groter wanneer zowel spoor 1 als spoor 2 tot de mogelijkheden blijven behoren.

Meer kansen naar aanleiding van een tweesporenbeleid, leidt op zijn beurt weer tot een snellere re-integratie. Zowel werknemer als werkgever zijn erbij gebaat dat de tijdsduur van het re-integratietraject zo kort mogelijk wordt gehouden. De werknemer zit doorgaans niet voor zijn of haar plezier thuis en wenst dan ook zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen. Ook de werkgever heeft belangen in deze situatie. Verzuimbegeleiding en het gehele re-integratietraject brengen veel kosten met zich mee. Denk alleen al aan de plicht tot loondoorbetaling en het aanbieden van alle noodzakelijke vormen van verzuimbegeleiding. Al deze kosten kunnen hoog oplopen. Het is dan ook niet vreemd dat de werkgever het re-integratietraject zo snel mogelijk succesvol wenst af te ronden.

Werkgever voldoet aan de wettelijke plichten

Zoals reeds kort aangestipt, stelt het UWV de werkgever verantwoordelijk voor het aanbieden van re-integratieactiviteiten. Hier zijn zowel het eerste als het tweede spoor onderdeel van. Door beide trajecten tegelijkertijd te laten bestaan en hier ook flexibel mee om te gaan, voldoet de werkgever dus aan alle plichten die vanuit de wet worden gesteld. Dit voorkomt sancties die vervelende en langdurige problemen kunnen veroorzaken.

Naast het feit dat werkgevers zich simpelweg aan de wet moeten houden, wensen deze uiteraard ook een goed voorbeeld neer te zetten. Het nakomen van alle wettelijke verplichtingen en het nauwkeurig zorgdragen voor alle wensen en behoeften van werknemers, zorgt ervoor dat de organisatie een goede reputatie behoudt. Op deze manier creëert de werkgever dus een prettige werksfeer en goede bedrijfscultuur, waar mensen maar al te graag komen werken. Dit kan in de toekomst weer veel voordelen met zich meebrengen. Het is dus eigenlijk altijd wel een win-win situatie.

Optimale ondersteuning voor werknemers

Wanneer eerste en tweede spoor begeleiding met elkaar worden gecombineerd, geniet de werknemer van een optimale ondersteuning met het oog op een duurzame re-integratie. Soms weet de werknemer in kwestie nog niet precies wat hij of zij wil of welke richting verstandig is. In dat geval kan het zeer nuttig zijn om zowel op het eerste als het tweede spoor begeleid te worden. Onze coaches kunnen de werknemer door middel van persoonlijke coaching helpen om hun doelen, ambities en kansen duidelijker in kaart te brengen. Hierbij wordt er dus niet alleen gefocust op de mogelijkheden en ambities bij de huidige werkgever, maar ook op kansen buiten de organisatie op de lokale arbeidsmarkt. Dit zijn dus eigenlijk twee vliegen in één klap!

Sommige zouden wellicht vermoeden dat een combinatie van spoor 1 en 2 extra belastend is voor de werknemer in kwestie. Echter hoeft dit absoluut niet het geval te zijn. Het tegenovergestelde kan waar zijn. Met behulp van de juiste begeleiding in beide trajecten, kan deze combinatie juist meer rust in de tent brengen. Het biedt een breder toekomstperspectief dat zowel positief kan uitpakken voor zowel werkgever als werknemer. Werkgevers die op zoek zijn naar de allerbeste begeleiding voor hun personeel zijn bij Best Match dan ook aan het juiste adres. Wij bieden namelijk begeleiding op maat aan bij diverse re-integratietrajecten.

Spoor 1 en spoor 2 begeleiding bij Best Match

Best Match heeft de allerbeste professionals in huis om optimale begeleiding aan te bieden binnen ieder re-integratietraject. Wij onderscheiden onszelf van de concurrentie met topcoaches van het hoogste niveau. Hun kennis, ervaring en expertise zijn absoluut waardevol voor zowel werkgevers als werknemers. Onze coaches zijn elk gespecialiseerd in hun eigen vakgebied. Wij hebben dus coaches in huis die gespecialiseerd zijn in het eerste spoor en coaches die juist een sterkere focus hebben op het tweede spoor.

Echter kan men ook op Best Match vertrouwen in het geval van een tweesporenbeleid. Hier zijn wij als re-integratiebegeleiders natuurlijk niet onbekend mee. Wij zien het belang van een combinatie tussen het eerste en het tweede spoor vaak genoeg in. Wij beschikken dan ook over coaches die hierin optimale ondersteuning kunnen verlenen. Geen situatie is ons vreemd en wij weten correct te handelen bij het verloop van de verschillende trajecten. Dit is immers ons vak en deze voeren wij met veel passie uit!

Wij beseffen dat iedere werknemer anders is en dat zodoende iedere cliënt gebaat is bij een andere aanpak. De ene werknemer zal meer ondersteuning nodig hebben bij het in kaart brengen van zijn of haar ambities en doelen, terwijl de andere werknemer juist gebaat is bij e-learnings met het oog op bijscholing binnen zijn of haar vakgebied. Kortom, wij kunnen gehoor geven aan ieders persoonlijke wensen.

Benieuwd wat Best Match kan betekenen voor uw werknemer? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen. Wij voorzien graag vrijblijvend in een persoonlijk advies op maat. Direct een aanvraag indienen? Dat kan natuurlijk ook. Op onze website is het overzichtelijke aanmeldformulier eenvoudig in te vullen. Wij voorzien zo spoedig mogelijk in een passende reactie. Daar hoeft u nooit lang op te wachten!

Niels Arbeidsdeskundige & Spoor 2 Coördinator

Het bericht Waarom Spoor 1 en 2 Begeleiding Combineren? verscheen eerst op Best Match Reintegratie B.V..

Loopbaancoaches zijn opgeleide professionals die een mix van psychologie, sociologie en andere vakgebieden gebruiken om individuen te begeleiden op hun loopbaanpad.

Er zijn veel redenen waarom mensen op zoek gaan naar een loopbaancoach. Voor sommigen hebben ze niet de tijd of energie om het onderzoek zelf te doen. Anderen zijn misschien op zoek naar een verandering van hun huidige vakgebied en willen begeleiding bij het kiezen van een nieuw vakgebied. Sommigen kunnen het gevoel hebben vast te zitten in hun carrière en hebben hulp nodig om uit een sleur te komen. De redenen zijn voor iedereen verschillend, maar het einddoel is hetzelfde: meer professionele tevredenheid en een betere kwaliteit van leven.

Wat zijn de beste vaardigheden voor een loopbaancoach?

Er zijn veel vaardigheden die een loopbaancoach moet hebben, die grofweg in twee categorieën kunnen worden onderverdeeld: coachingvaardigheden en persoonlijke vaardigheden.

De eerste categorie is degene die de coach helpt zijn/haar cliënt beter te begrijpen. Dit zijn zachte vaardigheden zoals empathie, zelfbewustzijn, begrip en communicatie. De tweede categorie heeft betrekking op de eigen ervaring en expertise van de coach in leven en werk die hem/haar helpt te begrijpen wat de cliënt van hem/haar nodig heeft. Dit omvat persoonlijke eigenschappen zoals vasthoudendheid, creativiteit, veerkracht, aandacht voor detail, enz.

De beste vaardigheden voor loopbaancoaches zijn een combinatie van beide categorieën.

Wat zijn de belangrijkste eigenschappen van een goede loopbaancoach?

De beste vaardigheden die een loopbaancoach kan hebben, zijn onder meer:

– positief en effectief kunnen communiceren,

– creatief en fantasierijk zijn,

– energiek en enthousiast zijn over wat ze doen,

– empathisch kunnen zijn en begrip kunnen hebben voor de gevoelens van anderen. Ze moeten ook volhardend zijn en niet toestaan dat mensen ze naar beneden halen.

Hoe weet ik of ik gekwalificeerd ben om een professionele loopbaancoach te worden?

De rol van een loopbaancoach is om mensen te helpen met hun loopbaanuitdagingen. Een professionele loopbaancoach heeft meestal een diploma in coaching, psychologie of gedragswetenschappen van een geaccrediteerde instelling. Ze zullen ook ervaring hebben als professional in het veld dat ze coachen, evenals ervaring als levens- en/of businesscoach.

De vereisten verschillen per sector, maar je moet minimaal een bachelordiploma hebben om gekwalificeerd te zijn.

Conclusie: hoe u een succesvolle professionele loopbaancoach kunt worden?

Om succesvol te worden in dit beroep, moet u gekwalificeerd zijn en manieren vinden om uw diensten te laten opvallen. Je moet technologie omarmen en profiteren van de groei van online coaching.

Op zoek naar stage of wil je deel uitmaken van Best Match?

We zijn een klein team van gepassioneerde individuen en we willen iemand die de loopbaanwereld wil leren kennen, terwijl hij deel uitmaakt van een geweldig team.

We hebben een sterk gevoel voor discipline en arbeidsethos, en we zijn op zoek naar iemand die hetzelfde heeft.

We willen mensen die in staat zijn om meerdere projecten tegelijk aan te pakken met behoud van kwalitatief hoogstaand werk, en last but not least, we willen iemand die een actief lid wil zijn van onze bedrijfscultuur.

Het bericht Hoe word je een succesvolle loopbaancoach? verscheen eerst op Best Match Reintegratie B.V..